Na zamestnanca je dobré pozerať dvojitou optikou: jednak položiť si otázku, aký dopad by mal jej/jeho odchod z podniku, pričom do úvahy treba brať pozíciu, akú zamestnanec zastáva, jeho pracovný výkon, možnosti rastu. Druhý pohľad by sa mal zamerať na otázku, aká je pravdepodobnosť, že tento zamestnanec bude chcieť z podniku odísť?
Postup môžeme zhrnúť do troch krokov:
- Nájsť „schované poklady“. Niektorí pracovníci môžu byť pre firmu veľmi dôležití nie iba pre svoje vedomosti a pracovný výkon. Mnoho zamestnancov má priemerný výkon alebo nemá kariérne ambície, môžu ale disponovať veľmi dobrou znalosťou podniku, byť technickými expertmi alebo sú výnimočne obľúbení v kolektíve a ich odchod môže byť pre firmu veľmi nepríjemným.
- Vhodne nastaviť motivačné programy. Každý človek má svoju vlastnú osobnosť, svoje sny, potreby a ciele. Rovnaké stimulačné prvky fungujú u jednotlivcov odlišne, a preto by ich mal podnik prispôsobiť a hľadať individuálne riešenia. Ľudí, ktorí pracujú radi samostatne a nemajú ambíciu riadiť tím, by asi nepotešilo, a teda ani nemotivovalo viesť určitú pracovnú skupinu. Zmeny v podniku často vnímajú rôzne skupiny zamestnancov úplne protichodne. Jedných môže napríklad sťahovanie firmy do nových lukratívnych priestorov nadchnúť, iným môže takáto zmena spôsobiť ťažkosti pri dochádzaní do práce a vyslovene ich demotivuje.
- Uvedomiť si, že peniaze nie sú jediné, čo drží zamestnanca v podniku. Samozrejme, hrajú významnú rolu, ale od určitej sumy už nie sú jediným, čo ľudí motivuje. Ako ukazujú mnohé výskumy, pochvala, povýšenie, možnosť pracovnej rotácie, možnosť riadenia projektu, flexibilný pracovný čas, práca z domu alebo pracovná stáž v zahraničnej filiálke sú často efektívnejšie než peňažný bonus. Asi netreba pripomínať, že tieto riešenia sú pre firmu finančne nenáročné. Veľmi motivujúcou je aj obyčajná komunikácia manažéra so zamestnancom. Napríklad ak firma prechádza ťažkým obdobím alebo určitými zmenami, je vhodné zamestnancov priebežne o zmenách informovať, aby nepociťovali neistotu a nebáli sa o svoju budúcnosť vo firme.
Na zamestnanca je dobré pozerať dvojitou optikou: jednak položiť si otázku, aký dopad by mal jej/jeho odchod z podniku, pričom do úvahy treba brať pozíciu, akú zamestnanec zastáva (nielen organizačnú, ale napríklad aj v rámci podnikovej sociálnej siete), jeho pracovný výkon, možnosti rastu. Druhý pohľad by sa mal zamerať na otázku, aká je pravdepodobnosť, že tento zamestnanec bude chcieť z podniku odísť?