Explicitná znalosť je znalosť, ktorú môžeme vyjadriť nejakým formalizovaným spôsobom. O explicitnom vyjadrení môžeme vlastne povedať, že to je informácia. Tacitná znalosť je znalosť, ktorú nie je možné formalizovať.
Tacitná znalosťje súborom skúseností, schopností, intuície, osobných predstáv. Má vysoko osobný charakter a je skrytá v podvedomí ľudí.Tacitné znalosti sú silným zdrojom konkurencieschopnosti firmy.
Čo je tacitná znalosť?
- znalosť ukrytá v podvedomí ľudí,
- znalosť, ktorú nie je možné formalizovať,
- znalosť, ktorá je ovplyvnená ideami, nápadmi, rutinou, hodnotami, emóciami,
- znalosť, ktorá je v silnom zväzku a v prepojení s konkrétnymi činnosťami a pracovnými postupmi,
- znalosť, ktorá je súborom skúseností, intuície, schopností a iných predstáv (napr. osobných),
- znalosť, ktorá má vysoko osobný charakter.
Pozornosť sa upriamuje na neformálnosť tacitných znalostí. Súčasťou je neformálne prostredie a neformálne učenie sa, ktoré sú tým najlepším ideálom pre firmy. Získavajú sa takto veľmi ľahko a proces učenia sa neprebieha komplikovane, ale taktiež nie spontánne. Snahou manažérov je v tomto prípade vytvárať vo firmách ideálne prostredie na učenie sa. Príkladom je mentoring alebo i koučing. Manažéri sa musia učiť takýmto praktikám, lebo nie je sú ani zďaleka také jednoduché, ako si mnohí myslia.
Tacitné znalosti sú pre firmu niečím vzácnym, je ich veľmi ťažké zdieľať, vyjadriť ich a vysvetliť iným. Stáva sa, že sa dajú dokonca aj zničiť. Sú viazané nielen na jednotlivca, ale i na tímy a celú firmu. Často sa stáva, že aj človek, ktorý má takúto tacitnú znalosť, netuší, že je jej vlastníkom. Napriek tomu ju využíva automaticky a bez mihnutia oka. Vytvára sa v hlave zamestnancov a mnohokrát je silne previazaná na pracovné prostredie a pracovný proces. Po ukončení pracovnej doby zamestnanec, ktorý odchádza domov, netuší, že si berie svoju tacitnú znalosť so sebou a že na druhý deň ju opäť prinesie so sebou do firmy späť. V prípade odchodu zo zamestnania sa vo firme vytvára medzera, ktorú je veľmi ťažko zaplniť. A preto je dôležité, aby sa tieto znalosti posúvali ďalej. Tento problém odchodu zamestnancov s ich tacitnými znalosťami je potrebné riešiť s novými zamestnancami.
Ako pracovať s tacitnými znalosťami
L. Mládková, autorka publikácie Manažment znalostí v praxi, uvádza príbeh, ako pracovník dokázal identifikovať poruchu v stroji na základe toho, že počul zmenený zvuk motora. Následne bolo možné poruchu odstrániť. Všetci túto jeho prácu považovali za samozrejmosť. Keď však prišiel na jeho miesto nový pracovník, napriek tomu, že mal od pôvodného pracovníka zápisy o všetkých poruchách a príčinách, chybu v stroji identifikovať nedokázal. Predchádzajúci pracovník totiž nedokázal vyjadriť svoje tacitné znalosti – ktoré sa týkali intuície, zmyslov, chápania zvuku stroja, a tieto tacitné znalosti novému pracovníkovi chýbali.
Ako spôsob vyvarovania sa podobnému scenáru, je nutné tacitné znalosti zdieľať. Na to používame tri nástroje:
- rozprávanie príbehov,
- učňovstvo,
- komunity.
Rozprávanie príbehovvykresľuje realitu pomocou analógií a symbolov. Okrem prenosu informácií ide medzi rozprávačom a poslucháčom aj o prenos emócií. Cieľom je vzbudiť v poslucháčovi predstavivosť. Učňovstvo spočíva v predávaní skúseností po určitú dobu. Majster predáva explicitné znalosti a v rámci rôznych situácií a činností. V učňovi sa snaží rozvinúť znalosti tacitné. Komunity sú skupiny ľudí so spoločným záujmom, prípadne zdieľajúce spoločné znalosti, skúsenosti, nástroje za účelom riešenia konkrétneho problému.
Kroky k využitiu tacitných znalostí vo firme
- Čo je obsahom a aké vzdelávanie má byť zabezpečené?
- Pre koho alebo komu bude určené učenie sa? (ide o výber účastníkov – napríklad jednotlivci, skupiny, iné a špecifické kategórie)
- Akým spôsobom bude uskutočnené? (na pracovisku alebo mimo neho, využitie vzdelávacích pomôcok a podobne)
- Kým, kedy a s akým časovým harmonogramom sa bude realizovať?
- Kde sa bude konať? (miesto konania)
- Koľko bude stáť? (poplatok a ďalšie náklady súvisiace s učením sa)
- Aký bude mať pre firmu prínos? (zhodnotenie výsledkov vzdelávania – účinok a účel pre firmu)
Tacitné znalosti nachádzajúce sa aj vo vašej firme sú často nazývané aj jemnými znalosťami. Môžeme povedať, že manažment znalostí je ovplyvnený kultúrou národa, ale aj firemnou kultúrou.
Dva pohľady na vec
1. Západný prístup
Vychádza z anglo-amerického prístupu k manažmentu znalostí a je vždy orientovaný na vyjadrené a formalizované znalosti. Tacitné znalosti sú vnímané ako jemné časti firmy, trochu neisté, nespoľahlivé a zmätené. Západní manažéri vnímajú firmu ako srdce „vedeckého manažmentu“, teda že najdôležitejšiu úlohu vo firme majú informačné technológie a veda. Tacitné znalosti sú menej podporované a pracovníci vo firme im nevenujú príliš veľkú pozornosť. Zanedbáva sa často i pracovná kreativita, ktorá preukázateľne prispieva k samotnému zisku firmy.
2. Východný prístup
Je naopak založený na japonskom manažmente znalostí a zahŕňa napríklad ranné diskusie manažérov so zamestnancami vo firme. Vyslovujú a objasňujú rôzne názory, skúsenosti a pohľady, čím prispievajú k prenosu tacitných znalostí na ostatných. Tacitné znalosti sa v tomto prípade odovzdávajú mnohým ostatným zamestnancom firmy, v zmysle radšej všetkým ako niekomu neposkytnúť dôležitú a potrebnú znalosť pre neho. Na rozdiel od amerického prístupu, kde sa znalosti odovzdávajú iba tam a iba pre tých zamestnancov firmy, pre ktorých sú užitočné a potrebné. Má to tiež svoju logiku.
Súčasnosť vo firmách
V súčasnom období sú ľudia zahltení množstvom informácií. Nevedia ich dobre filtrovať na potrebné a nepotrebné informácie, a tým si často nevytvoria skutočne potrebné znalosti. Práve explicitné a tacitné znalosti vo firme majú rozdielne požiadavky a nároky na prácu a na riadenie firiem. Tacitné znalosti sa dajú riadiť len sprostredkovane. Explicitné znalosti sa dajú bez akýchkoľvek problémov formalizovať, prenášať, vyjadrovať ústne či písomne. Preto je pre firmu dôležité v tejto súvislosti sa správne rozhodnúť, ktorú znalosť bude firma cielene využívať. Tiež je potrebné zamyslieť sa nad tým, ktorý typ znalosti je pre firmu dôležitý a prispeje k tvorbe zisku firmy.
V pracovnom prostredí má každý jednotlivec určitý set tacitných znalostí.Ak ich zamestnanci vo firme pospájajú, vytvoria sa kolektívne tacitné znalosti.
Zároveň sa dosiahne aj cieľ manažmentu tacitných znalostí. Silne previazané miesto vzniká práve ich skĺbením. Ide o prepojenie jemných znalostí a efektívnou komunikáciou. Vytvára sa základ, ktorý je stavebným kameňom, resp. elementom pre firemné návrhy, inovácie a kreativitu.Tacitné znalosti sú vo firme spísané ako súhrn tipov a trikov. Príkladom môže byť predaj, komunikácia so zákazníkmi.