Assessment a development centrá: Ako ďalej?

Metóda assessment centra (AC) je už viac ako šesťdesiat rokov súčasťou života manažérov, špecialistov aj HR komunity. Podľa celosvetového prieskumu praktík v AC sa zvyšuje presnosť výberu zamestnancov a znižujú sa tak náklady spojené s nesprávnym výberom.

Špecialisti na AC hľadajú spôsoby, ako metódu ďalej zdokonaliť
a prispôsobiť požiadavkám biznisu. Trendom je prechod k on-line forme AC.

Čo sa zmenilo?

Kľúčovými požiadavkami, s ktorými sa HR a poradenské spoločnosti zamerané na AC/DC musia „popasovať“, sú:

1. Silnejúci tlak na znižovanie nákladov. HR špecialisti hľadajú lacnejšie a rýchlejšie formy AC/DC – je výrazná tendencia ku skracovaniu AC/DC, pribúdajú AC kratšie ako poldňa. Pre dodávateľov AC/DC to znamená hľadanie efektívnejších spôsobov merania tak, aby bola zachovaná presnosť hodnotenia.

2. Riadenie ľudí vo virtuálnom prostredí sa stáva každodennou realitou manažérov (množstvo mailov, konferenčné hovory, riadenie satelitných tímov s obmedzenou možnosťou osobného kontaktu). Pre HR profesionálov to znamená, že manažéri čoraz častejšie hľadajú odpoveď na to, ako účinne využívať svoj čas a riadiť ľudí pri menšej šanci na osobný kontakt. Pre dodávateľov AC/DC to znamená, že kvalitná manažérska simulácia by mala reflektovať podstatu práce dnešných manažérov – t. j. menej osobného kontaktu, riešenie a zvládanie náročných situácií „na diaľku“ (mailom, telefonicky), vysporiadanie sa s preplneným mailboxom a s každodennými zmenami „plánov“ a zámerov, ako aj možnosť pripravovať si podklady v AC/DC na laptope (nedávno sme realizovali DC pre stredný manažment jednej IT spoločnosti a viditeľne sa väčšine uľavilo, keď sme im ponúkli možnosť vypracovať písomné zadania na laptopoch).

3. Manažéri na ceste „od biznisu k ľuďom“ a HR „od ľudí k biznisu“. Skúsenosti aj výskumy ukazujú, že úloha priameho nadriadeného vo formovaní „engagementu“ zamestnancov je nespochybniteľná rovnako ako silnejúci tlak na HR profesionálov byť skutočnými biznis partnermi pridávajúcimi hodnotu.

Aké sú globálne trendy AC

• Úspešné firmy využívajú AC viacúčelovo, od výberu až po vyhľadávanie nástupníkov. Pribúda aj kombinovanie hodnotenia kvalít a rozvoja, AC teda prirodzene prerastá do DC.Vyplýva to z celosvetového prieskumu z roku 2011, ktorý realizovala spoločnosť Aberdeen Group.
• AC sa budú čoraz viac zameriavať na dlhodobé ciele, prípravu talentov a na nové požiadavky, ktoré stoja pred firmou v budúcnosti. V takom duchu bude potrebné definovať aj kompetenčné modely. Pozornosť sa teda bude presúvať na kapacitu rásť, meniť sa, prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam biznisu. Do popredia sa bude dostávať aj schopnosť manažérov zaangažovať pracovníkov v interkulturálnom prostredí.
• Všeobecný nedostatok lídrov vyúsťuje do požiadavky vedieť identifikovať líderský potenciál a následne ho rozvíjať.

Nové „pravidlá hry“ pre zadávateľov a dodávateľov AC/DC

Tlak na zvyšovanie pridanej hodnoty pre biznis znamená pre HR manažérov a špecialistov nielen snahu nájsť lacnejšie a kratšie formy AC/DC. Znamená tiež hľadanie možností, ako zastrešovať HR projekty v maximálnej možnej miere internými kapacitami.

Nevyhnutná je, a čoraz viac bude, užšia spolupráca HR profesionálov a manažérov nielen pri definovaní projektov AC/DC a tvorbe kompetenčných modelov, ale aj pri rozvoji zamestnancov. Aby mohli manažéri plnohodnotne podporovať rozvoj zamestnancov a viesť ho smerom, ktorý bude prínosný pre biznis, mali by si osvojiť mentorovací a koučovací prístup. Takýto prístup znamená, v porovnaní s externými koučmi a časovo náročnými tréningami, úsporu nákladov. Pre dodávateľov AC/DC súčasná situácia znamená hľadanie rýchlejších, lacnejších a preukázateľne účinnejších foriem AC, ktoré by plynulo prechádzali do rozvoja realizovaného z väčšej časti interne (HR a priami nadriadení). Manažéri chcú vedieť, či čas investovaný do AC/DC je skutočne investíciou, ktorá im pomôže zlepšiť ich výkony, resp. výkony ich ľudí. Preto sa čoraz viac dôležitou stáva „zjavná (face) validita“ AC/DC. Pokiaľ dodávateľ ponúka už na prvý pohľad manažérmi ľahko spochybniteľné „hravé“ formy AC, ktoré majú veľmi málo spoločného s každodennou prácou manažérov, sťažuje tým presadzovanie projektu svojmu zadávateľovi – HR manažérovi. Ďalším dôležitým momentom pre dodávateľov AC/DC je prenos časti zodpovednosti za rozvoj ľudí z HR a externých trénerov na nadriadených manažérov účastníkov AC/DC. Správy z AC/DC by preto mali byť písané „priateľsky“ vzhľadom na čas manažérov aj skutočnosť, že väčšina z nich ocení stručný popis konkrétneho správania s presnými odporúčaniami na rozvoj.

Forma AC/DC

• Zrozumiteľná, už na prvý pohľad relevantná vzhľadom na prácu účastníkov AC/DC, akceptovateľná zúčastnenými stranami (face validita).
• Spoľahlivo predpovedajúca a merajúca predpoklady dobrého výkonu (tu je dôležitá prediktívna a kriteriálna validita).
• Sprostredkúvajúca účastníkom AC/DC silný, pracovne relevantný zážitok a „aha“ efekt štartujúci rozvoj už v priebehu AC/DC.
• Časovo a finančne priaznivá (skracovanie celkovej dĺžky AC/DC, rozloženie na etapy počas viacerých dní, snaha minimalizovať cestovanie účastníkov a organizovanie celých skupín hodnotených účastníkov v 1 čase na 1 mieste).

Správa z AC/DC

• Zrozumiteľná pre účastníkov AC/DC, HR aj nadriadených.
• Zameraná na konkrétne správanie relevantné pre biznis.
• Podporujúca HR profesionálov v roli koučov a priamych nadriadených v roli mentorov a koučov (rozvoj jednotlivcov menej závislý na externých konzultantoch a tréneroch).
• Priority rozvoja a časový horizont: ponúkajúca „quick fix“ riešenia, ale aj podklad, ku ktorému sa účastník AC/DC môže opakovane vrátiť a postupne napĺňať svoj plán rozvoja.

Virtuálne AC/DC

Konzultačná spoločnosť Global Assessor Pool (USA) patrí medzi priekopníkov vo vývoji on-line AC. Na hodnotenie kompetencií manažérov vyvinula tri virtuálne AC – pre tím lídrov, majstrov a začínajúcich manažérov, pre „manažérov manažérov“ a pre exekutívu. Všetky simulácie trvajú tri hodiny, počas ktorých sú účastníci doslova „bombardovaní“ podnetmi vo forme prichádzajúcich mailov a telefonátov, príp. sa zúčastnia videokonferencie. Musia preštudovať a pripraviť rôzne materiály (napr. navrhnúť stratégiu, vypracovať plán implementácie) a reagovať na viaceré náročné situácie (napr. nahnevaný zákazník, únik informácií z firmy, konflikt medzi podriadenými). Simulácie sa líšia v sledovaných kompetenciách ako aj v náročnosti situácií a podkladov na naštudovanie a spracovanie.

On-line verzia AC výrazne redukuje priamo vynaložené náklady (doprava, prenájom miestnosti a techniky, občerstvenie...), ale omnoho zaujímavejší benefit, ktorý prináša, je úspora času hodnotených účastníkov.