Ako rozvíjať kompetencie manažérov

„Neustále zlepšovanie sa môže stať spôsobom života,“ tvrdí Massaki Imai v knihe Gemba Kaizen. Zlepšovanie je proces, ktorý môžeme považovať za nekonečný, a preto aj v oblasti riadenia je nevyhnutné pracovať na neustálom zlepšovaní kompetencií manažérov a riadiacich pracovníkov.

Súčasné podnikanie a zodpovednosť na úrovni top manažmentu kladie vysoké nároky na koncepciu kompetencií manažérov, ktorí musia podávať vysoké výkony. Veľmi často sa v praxi stretávame s problémami na úrovni top manažmentu, pretože pozície, ktoré si vyžadujú vysoké nasadenie a širokú škálu kľúčových kompetencií, sú obsadzované manažérmi, ktorí nemajú dostatočné kompetencie vykonávať túto funkciu. A práve z tohto dôvodu by mali firmy sledovať a hodnotiť kľúčové kompetencie svojich zamestnancov na pracovných pozíciách manažérov. Kompetencie predstavujú súhrn kvalít, schopností, zručností a ďalších spôsobilostí pracovníkov, ktoré potrebujú k dobrému výkonu na svojej pracovnej pozícii.

Od kvalít manažérov závisí vo veľkej miere dlhodobý úspech celej firmy.

Ak by sme sa pozreli na zvyšovanie kompetencií manažérov podľa Demingovho cyklu PDCA, ktorý prezentuje, ako v štyroch fázach zaviesť nástroj v oblasti rozvoja kompetencií manažérov, zistili by sme, že ide o procesy, ktoré v praxi pravidelne uskutočňujeme, ale nezlepšujeme. Neustále zlepšovanie v oblasti manažérskych kompetencií je predpokladom efektívneho riadenia. Manažér musí byť súčasťou procesu neustáleho zlepšovania a rozvíjania svojich kompetencií. Manažér je dnes v pozícii, v ktorej musí poznať celé prostredie podniku a zároveň poznať aj samého seba a svoje schopnosti, zručnosti, vedomosti. PDCA prístup poukazuje na to, že aj rozvoj kompetencií manažérov sa musí plánovať, vykonávať, kontrolovať a zlepšovať. Celý proces je založený na stanovení základných cieľov v oblasti rozvoja kompetencií manažérov.
Ak máme jasný cieľ, vieme sa zlepšovať a zdokonaľovať.

Kľúčovými kompetenciami sa dnes zaoberajú rôzne firmy, inštitúcie, zariadenia, školy, vzdelávacie inštitúcie. Podľa výskumov Schoonover Associates z roku 2001 orientácia na kompetencie v USA priniesla zvýšenie úspešnosti prijímania nových kvalitných pracovníkov
o 5 – 10 %, zvýšenie dĺžky doby zamestnania o 15 – 20 %, zvýšenie pracovnej morálky o 15 – 20 %, a zvýšenie cieľov a výkonov jednotlivcov a pracovných tímov o 20 %.

Základné kľúčové kompetencie, ktorými by mal manažér disponovať

• Intelektuálne kompetencie vychádzajú z požiadavky určitej úrovne dosiahnutého vzdelania na pracovnej pozícii manažéra. Predstavujú základné zručnosti, vedomosti, tvorivosť, kritické myslenie, jazykové znalosti.
• Komunikačné kompetencie súvisia s požiadavkou aktívnej komunikácie, spôsobilosť vyjadrovať sa ústne a písomne primerane situácii, využívať informácie získané čítaním a porozumieť im, zapájať sa do diskusie, prezentovať svoj názor, pracovať v tíme, asertívne riešiť konflikty.
• Informačno-technologické kompetencie súvisia s počítačovou gramotnosťou a zručnosťou pri zbere a spracovaní informácií, s možnosťou využívať rôzne informačno-komunikačné technológie, pracovať s počítačovou softvérovou podporou pri riešení rozsiahlych úloh, využívať nástroje prezentovania svojich reportov, možnosti prezentácie firmy na webových stránkach, ako aj možnosti aplikovať vo firme rôzne manažérske systémy riadenia.
• Personálne kompetencie zahŕňajú rozvoj osobnej identity, harmonické ľudské vzťahy, mravné a etické správanie sa, prácu v kolektíve, toleranciu, schopnosť kompromisov, ale aj starostlivosť o vlastné zdravie a zdravý spôsob života, empatiu, osobný rozvoj a rozvoj kariéry, motiváciu.
• Manažérske kompetencie sú tie, ktoré súvisia priamo s pracovnou pozíciou manažéra, ktorá si vyžaduje ovládanie práce v strese, riešenie problémov, samostatné rozhodovanie, rýchlu adaptabilitu, preberanie zodpovednosti, manažovanie si času, iniciatívu, asertivitu, vytrvalosť, schopnosť vyjednávať, viesť, rozhodovať, odolávať pri neúspechu a odolávať prekážkam v práci.

Assess – súčasná úroveň kľúčových kompetencií

Pred vykonaním nejakých zmien je potrebné vo firmách zmapovať si situáciu na manažérskych pozíciách a identifikovať kompetencie svojich manažérov, čo znamená určiť vhodnú mieru pracovného výkonu s cieľom identifikovať špičkových pracovníkov pre určitú pozíciu a zbierať dáta o výkone, analyzovať prvky pracovného správania, vytvoriť zoznam charakteristického správania sa, určiť váhy a dôležitosť kompetencií a analyzovať zoskupenia prejavov správania sa, detailne popísať prejavy manažérskeho správania sa pomocou techniky kritických situácií v rozhovore, vybrať a použiť testovanie k posúdeniu kompetencií, určiť vzťah medzi kompetenciami a pracovným výkonom a výsledkom môže byť validovaný kompetenčný model. Získavanie informácií pre kompetenčný model je otázkou prístupu a veľmi často sa používajú informácie z personálneho oddelenia, resp. z hodnotenia manažéra. Personálne oddelenie môže poskytnúť základné informácie o kľúčových kompetenciách príslušného manažéra prostredníctvom životopisov, listov vzdelávania pracovníkov, kariet osobného hodnotenia, alebo na základe výsledkov jeho práce za predchádzajúce obdobie, prípadne sa informácie nachádzajú v osobných dotazníkoch jednotlivých firiem. Pri kompetenciách, ktoré sa týkajú priamo osobnosti manažéra, je získavanie informácií náročnejšie, pretože sú to väčšinou jeho charakterové vlastnosti, osobný postoj, osobné názory, prejavy komunikácie, riadenia. Na základe získaných informácií alebo dotazníkov môže firma vypracovať kompetenčný model na príslušnú pozíciu manažéra.

DESIGN – ako si vybrať prioritu z možností rozvoja a prijať zodpovednosť za jej rozvoj

Podľa súčasnej situácie a poznania kompetencií manažérov možno navrhnúť zmenu v oblasti rozvoja manažérskych alebo základných kľúčových kompetencií a riadiť proces zmien na týchto pracovných pozíciách. Ak si manažér zvolí prioritu a bude sa venovať rozvoju kompetencií, ktoré sú jeho slabou stránkou, musí prevziať aj zodpovednosť za jej rozvoj. Kompetencie charakteru intelektuálnych, komunikačných, informačno-technologických môžu manažéri získať prostredníctvom plánovania rôznych školení, kurzov, tréningov, praktických štúdií. Väčší problém je v oblasti rozvoja personálnych a manažérskych kompetencií, ktoré si vyžadujú uskutočniť aj zmenu vo vlastnostiach osobnosti daného manažéra. V praxi sa často stretávame v tejto súvislosti s prejavmi nevôle. Manažéri veľmi ťažko menia svoje správanie sa voči podriadeným, nevedia byť empatickí, neovládajú techniky sebaovládania, nie sú tímoví hráči, nevedia sa správať v konfliktných situáciách, nevedia sa odosobniť, nie sú ochotní vziať na seba zodpovednosť za svoje správanie, nevedia ovládať svoj stres, majú neetické správanie a porušujú zásady morálky. V takomto prípade je nevyhnutné, aby vrcholový manažment zasiahol. Práve kompetenčný model môže byť nástrojom, ktorý odhalí tieto nedostatky manažérov na výkonných pozíciách firmy.

DEVELOP – ako využívať efektívne nástroje pre rozvoj manažéra

Ďalším krokom v rozvoji manažérskych kompetencií je ovládanie nástrojov, metód, prostriedkov, ktoré umožnia manažérom správne sa rozhodovať a efektívne riadiť. Poznanie rôznych manažérskych nástrojov je dnes veľmi aktuálne a môžeme povedať, že prístup k informáciám je otvorený. Manažéri majú priestor na to, aby skúmali a hľadali nové možnosti, nástroje a techniky ako zlepšiť procesy v podniku, ako dosiahnuť efektívnosť a hospodárnosť riadenia podniku. Okrem nových trendov, ktoré sú dnes prezentované v knihách, publikáciách, na internete, na rôznych školeniach, je to priestor aj na vlastné skúmanie a bádanie. Manažér musí rozvíjať svoje kompetencie aj v zmysle vlastného rozvoja, hľadať vo firme možnosti ako zlepšiť to, čo sa zlepšiť dá. Manažéri majú byť tvoriví ľudia, ktorí vedia kreatívne myslieť, bádať a vyvíjať niečo nové, doposiaľ nepoznané.

ASSIST – čo najrýchlejšie implementovať naučené do každodennej praxe

Posledná fáza rozvoja kompetencií je orientovaná na rýchlu adaptáciu naučeného do praxe. Manažéri sú v pozícií, kedy môžu rozhodovať o tom, čo sa v podniku zavedie, čo sa bude meniť, čo sa bude zlepšovať. Svoje vedomosti, skúsenosti, zručnosti by mali čo najskôr vyskúšať a aplikovať do praxe pri zvážení všetkých výhod aj nevýhod. Teória musí byť v synergii s praxou, pretože v opačnom prípade nemá význam pre manažéra nadobúdať množstvo rôznych vedomostí, ak ich nevie v praxi uplatniť.

Príspevok je súčasť grantového projektu VEGA č.1/0004/11