Spôsob učenia a osobná motivácia

Posledných niekoľko rokov sledujeme zvýšený dôraz kladený na kvalitu lídrov a líderské rozvojové programy. Firmy sa viac ako inokedy rozhodli zameriavať rozvoj svojich vrcholových zamestnancov smerom k líderskému profilu – viac ako k manažérskemu. Na druhej strane však investície do programov tvorby líderskych modelov nepreukázali hmatateľné výsledky. Štúdia Time for Leadership Revolution z roku 2011 zistila, že iba jedna tretina zo 14 000 lídrov a HR profesionálov potvrdila, že programy rozvoja lídrov v ich organizáciách sú vysoko efektívne. Podobne aj štúdia špecializovaného leadership tímu zo spoločnosti Deloitte potvrdila, že iba 4,3 % lídrov priznáva, že ich programy rozvoja sú vysoko efektívne. Prečo nachádzame takú vysokú mieru nespokojnosti so súčasnými programami rozvoja lídrov?

Poprední odborníci na rozvoj lídrov tvrdia, že programy zlyhávajú hlavne preto, že neberú do úvahy to, ako sa lídri najlepšie učia a čo ich motivuje k zmene.

Program rozvoja lídrov by mal byť viac ako iba o výmene informácií a rozvoji zručností. Účastník programu by mal získať navyše oproti novým vedomostiam aj nové spôsoby myslenia a správania. Rozvoj lídrov sa tak stáva synonymom pre zmenu.

4 faktory, ktoré ovplyvňujú proces učenia lídrov

Najlepší spôsob, ako rozvíjať lídrov efektívne, je urobiť krok späť a zistiť, ako sa dospelí dokážu najlepšie učiť, ako spracovávajú informácie a čo ich vedie k zmene správania. Spomínaný Deloitte team zrealizoval sériu interview s akademickými elitami, špecialistami na rozvoj ľudí, dokonca s tými, ktorí majú na starosti výchovu väzňov. Dôvod, prečo boli do posledného tímu na interview zapojení aj špecialisti na prácu s väzňami, bol ten, že konečným cieľom ich práce je dlhodobá zmena správania ich klientov. Zároveň s týmto procesom prebiehal online prieskum partnerskej spoločnosti IEDP, ktorý zberal vstupy k téme od lídrov v 40 odvetviach. Aké sú závery tejto štúdie? V základe existujú štyri faktory, ktoré ovplyvňujú efektívny proces učenia a rozvoja lídrov. Sú to:

• Osobná motivácia
• Pozitívne výzvy
• Reálne ciele
• Reflexia

1. Osobná motivácia

Efektivita programu rozvoja lídrov dosahuje maximálnu mieru vtedy, ak účastník vidí priamy benefit pre seba. Ciele a potreby lídrov tak musia byť kľúčovým bodom programov, ktoré organizácie tvoria na to, aby dosahovali svoje vlastné ciele. 60 % lídrov v prieskumoch potvrdilo, že tie programy, ktoré boli úzko prepojené s ich vlastnými osobnými programami rozvoja, boli považované za vysoko prínosné. Programy tak musia znášať jedno základné úskalie a ním je napasovanie na individuálnu potrebu. No vo firmách – hlavne s väčším počtom zamestnancov – vidíme uniformné programy často so všeobecným obsahom, v ktorých sa síce môže vidieť hocikto, ale majú nízky vplyv na udržateľný rozvoj.

Vysvetlenie roly psychológie zmeny je pre lídrov zásadný element. Povedať niekomu to, ako jeho štýl negatívne vplýva na kopec vecí, nestačí k presvedčeniu niečo na sebe zmeniť. Cesta k presvedčovaniu vedie cez nájdenie dôvodov súčasného správania, nie iba poukazovať na dôsledky. Program by mal lídrom aktívne pomôcť chápať samého seba, rozmer svojich silných aj slabých stránok a čo by mali robiť, aby sa stali efektívnejšími v tom, čo robia.

Pochopiť ciele učiaceho sa ako aj osobnú investíciu „do starého modelu" správania sa má dva základné efekty. Prvý – či sa naozaj chcú učiť, nie si iba niečo vypočuť. Druhý – umožňuje programom rozvoja reagovať na osobné potreby jednotlivcov a nachádzať prepojenie s potrebami organizácie.

2. Pozitívne výzvy

Druhým kritickým faktorom, ktorý vplýva na efektivitu rozvojových programov lídrov, je vytiahnutie lídrov z prostredia, ktoré v nich vyvoláva pocit pobytu v bezpečnej zóne. V iných zdrojoch sa s týmto významom stretneme pri pojme produktívny stres. Keď sa pozrieme na jednotlivé leadership programy, tak zistíme, že sú realizované vo veľmi konformných podmienkach, kde lídri nie sú vedení prejsť do stavu rozmýšľania nad súčasnými dôvodmi svojho správania. Nepociťujú tlak (konkrétny dôvod) uvažovať nad zmenou.

Najvýraznejšie rozvojové skúsenosti sa získavajú najefektívnejšie pri náročných okolnostiach – kedy sú lídri doslova vybraní zo svojej zóny bezpečia. Ukázať v aktuálnom čase dôsledok správania sa lídrov prináša tak pre lídra ako aj organizáciu príležitosť pre realizáciu zmeny a rastu.

3. Reálne ciele

Najefektívnejšie líderské programy sú tie, ktoré dokážu odhaliť dôvod špecifických problémov učiaceho sa a ktoré ho angažujú k hľadaniu riešení. Prvým krokom v efektívnom programe je uvedomenie si, čo ich osobne, ich tímy blokuje pri napĺňaní cieľov organizácie. Tréning ich potom vedie k nachádzaniu riešenia. Účastníci tak hovoria o skutočných problémoch, ktorým aktuálne čelia, a konzultujú spôsob, ako sa pohnúť ďalej hneď na druhý deň, keď sa vrátia na pracovisko. Prirodzený ľudský spôsob učenia sa je založený na riešení problémov, ktoré sprevádzajú ich osobný alebo aj profesionálny život. Zapojenie sa do riešenia problémov je pre dospelého človeka prirodzená motivácia.

4. Reflexia

Vincent Lombardi, jeden z účastníkov prieskumu Deloitte projektu, sa pri interview o efektívnom leadership programe vyjadril: „Prax z vás nikdy neurobí perfektného lídra. To dokáže iba perfektná prax." Sebareflexia sa stala jednou z najcitovanejších oblastí, ktoré spomínali účastníci prieskumu. Obzvlášť rola kouča a mentora bola spomínaná ako kľúčová pri upevňovaní a umocňovaní tých zručností, ktoré program vo svojom priebehu prinášal. Reflexia je spomalenie, kedy si má líder možnosť predstaviť a premyslieť dosah inovovaného štýlu vedenia. Môže uvažovať nad benefitmi, ktoré mu nový spôsob leadershipu môže priniesť. Pracovisko sa stáva čoraz viac miestom vysokej zaneprázdnenosti, zatiaľ čo tento model chce po lídroch neustále uvažovanie, čo môže ich tímu a organizácii najlepšie pomôcť napredovať. Drvivá väčšina lídrov priznáva, že nemá čas zamýšľať sa, preto od nich ani nikto nechce, aby to robili v priebehu pracovného dňa spôsobom náboženského rituálu. To, čo je však nevyhnutné, je vytvorenie takého fóra, kde k týmto cvičeniam môže dôjsť. Leadership program je toho jedinečnou príležitosťou.

Ako navodiť pozitívne výzvy

Tri veci sú pre pozitívne výzvy základom:

• Prostredie dôvery. Bez otvorenosti a čestného prístupu je program iba vyhodením peňazí von oknom. Táto črta je obzvlášť dôležitá pri tímovej práci. Lídri však často reportujú, že je pre nich ťažké priznať svoje slabé stránky pred druhými, keďže by to poškodilo ich obraz v očiach podriadených. Facilitátor má za úlohu navodiť také prostredie, ktoré umožní lídrom otvoriť sa.
• Facilitácia expertom. Facilitáror zohráva rozhodujúcu rolu. Nie je arbitrom, ani obhajcom slabých. Všetkými dostupnými nástrojmi napomáha skupine dosiahnuť svoj vzdelávací a rozvojový cieľ.
• Uvedomovanie si hraníc. Ak sú lídri tlačení príliš, uzavrú sa a nebudú mať záujem pokračovať ďalej.