Keď sa mali účastníci predstaviť a povedať, kde sa práve vo svojom živote nachádzajú a kam smerujú, odpovedal tento účastník, že pracuje ako špecialista, zatiaľ ho to baví a chce, aby to tak ostalo. Ak sa však vyskytne niečo zaujímavejšie, nebude asi veľmi otáľať. Zamyslela som sa a nezdalo sa mi na tom nič zvláštne. Taká normálna túžba a „obyčajný" postoj. Kto by už len nechcel, aby ho práca bavila? A je predsa úplne prirodzené, že prijmem ponuku, ktorá je výhodnejšia, ak sa vyskytne. A ako sa podľa niečoho takého dá usudzovať, že niekto patrí k určitej skupine? A predsa odpoveď tohto účastníka môže napovedať mnohé.
Viac na tému generácia Y
V pracovnom prostredí sa štandardne pohybujú približne štyri generácie. Každá z nich je niečím charakteristická, „poznačená" svojou dobou. Generačné kohorty zdieľajú kultúrne, politické a ekonomické skúsenosti a majú podobný pohľad na svet a hodnoty. Toto je dôvod, prečo sú deti dneška iné ako deti pred dvadsiatimi rokmi a mladí dospelí aktuálne vstupujúci do pracovného procesu iní ako tí spred dvadsiatich rokov. „Oni sú úplne iní, ako sme boli my." – počuť často z úst niektorej zo starších generácií a je to naozaj tak. Nejde však o nič negatívne, je to len holý fakt.
Generácia Y sa pomaly, ale isto stáva najpočetnejšou skupinou na trhu práce (v súčasnosti cca 36,5 %).
Pre milovníkov čísel
Na Slovensku je približne 2,7 milióna pracujúcich (rok 2010). Sú to ľudia patriaci do rôznych generácií. Tieto sa zvyknú rozdeľovať podľa obdobia, v ktorom sa narodili: veteráni (narodení medzi rokmi 1939 a 1947), povojnová generácia, tzv. „baby boomers" (1948 – 1963), generácia X (1964 – 1978) a generácia Y (1979 – 1991). Približne 0,5 % slovenskej pracovnej populácie patrí ku generácii veteránov a 23,5 % ku generácii „baby boomers". V súčasnosti najväčšiu časť pracujúcich Slovákov tvorí generácia X s podielom 39 %.
Prečo sa vôbec témou generácií zaoberať?
Pochopenie generácií môže pomôcť organizáciám, ale aj samotným manažérom v zefektívnení prístupov k svojim ľuďom. Môže sa to odraziť v podstate vo všetkom, čo práca s ľuďmi obnáša – výberom počnúc, cez ich motiváciu, zadávanie úloh či rozvoj a kariérny rast, ale aj pri vytváraní tímov. Zistenia z rôznych výskumov ukazujú, že napriek tomu, že sme všetci ľudia a sú veci, ktoré máme spoločné, má zmysel zaoberať sa aj tým, v čom sa líšime. Každý zamestnávateľ a manažér chce, aby ľudia, s ktorými pracuje, podávali čo najlepší výkon. Toto mu umožní práve hľadanie rovnováhy medzi štandardizovanými prístupmi k vedeniu ľudí a prispôsobovaním svojho prístupu tak, aby oslovil ambície a postoje jednotlivcov. Pochopenie životných skúseností, mentálnych modelov a hodnotových rebríčkov zamestnancov je kľúčom k ich motivácii a zaangažovaniu.
Ľudia viac pripomínajú svoju dobu ako svojich rodičov
Prečo je však práve generácia Y tá, o ktorej sa teraz toľko hovorí? Sú asi dva hlavné dôvody, prečo by to tak mohlo byť. Prvým je demografia a zastúpenie generácie Y medzi pracujúcimi ľuďmi. Generácia Y je vo všeobecnosti druhou najväčšou generáciou (po generácii „baby boomers") a čoskoro sa stane najpočetnejšou skupinou na trhu práce. Manažéri sú tak nútení zamýšľať sa, ako s týmito ľuďmi pracovať, aby mohli prinášať čo najväčšiu pridanú hodnotu firme. Druhým dôvodom môže byť, že oproti generáciám, ktoré predchádzali generácii Y, je táto v mnohom veľmi odlišná. Tak je aspoň vnímaná. Vyžaduje teda iné, nové prístupy pri práci s ľuďmi, ktorí do nej patria.
Sú takí, akí sú. Ale prečo?
Čo spôsobuje, že generácia Y je taká, aká je? Žiadna iná generácia nevyrastala v období takého ekonomického blahobytu a množstva voľného času. Vďaka zaneprázdneným a finančne „zdatným" rodičom je to najviac zabávaná generácia (počas svojho detstva a adolescencie). Avšak tiež je to generácia, ktorá už doplatila na úspech svojich rodičov (rozvody, chýbajúci rodič v rodine, choroby spojené so stresom). Toto u nich zanechalo stopu v podobe dezilúzie, čo sa týka materializmu.
Vplyv technického rozvoja na túto generáciu je nepopierateľný. Je to prvá generácia, ktorá nezažila svet bez počítačov.
Akákoľvek informácia je len toľko vzdialená ako najbližšie pripojenie na internet.
Televízia je absolútnou samozrejmosťou a reklamy túto generáciu zasypávajú z každej strany. To nevyhnutne vzbudzuje obrovskú túžbu po úprimnej a priamej komunikácii, ktorá im napomôže nájsť smer. Tiež to však spôsobilo, že účinný komunikačný štýl pre túto generáciu je niečo úplne iné ako pre jej predchodcov. Vizuálna a interaktívna – to je komunikácia, akú uprednostňujú, akej najlepšie rozumejú.
Povedz, aké hodnoty vyznávaš, poviem ti, ku ktorej generácii patríš
V jednom z prieskumov venovaných generácii Y autori zistili (podľa M. McCrindle), že plat je pre nich až šiesta najdôležitejšia vec pri rozhodovaní sa o prijatí pracovnej pozície. Predstavitelia starších generácií môžu byť zaskočení, keďže pre nich materiálne zabezpečenie znamená omnoho viac. Starší manažéri môžu byť rozčarovaní, keď sa motivácia ich mladších podriadených zvýšením platu minie očakávaným účinkom. Čo sú teda ich priority, čo generácia Y považuje za hodnotu? Generácia Y prikladá omnoho väčšiu dôležitosť možnosti rozvoja, manažérskemu štýlu, slobode a flexibilite pri práci, spoločným aktivitám s kolegami a nefinančným odmenám. Hľadá v práci zábavu – už im nestačí, že ich práca uživí. Nielenže chcú, aby ich práca bavila, ale potrebujú, aby ich napĺňala, dávala im „vyšší" zmysel – hodnotou je pre nich pomoc a práca pre druhých. Ak zmysel nenachádzajú priamo pri plnení pracovných povinností, hľadajú ho vo voľnom čase. Mnoho z nich sa venuje dobrovoľníctvu, hľadajú naplnenie v neziskových organizáciách, zaujímajú sa o sociálne a environmentálne témy a otázky ľudských práv. Podobné zistenia priniesol aj výskum R. Warrenfeltza. Generácia Y oproti ostatným generáciám významne vyššie skórovala práve v hodnotách hedonizmus (práca hrou) a altruizmus (blaho ostatných). Taktiež je pre nich dôležité uznanie a silná potreba prináležať ku skupine, komunite (afiliácia).
Work-life balance v podaní generácie Y
Generácia Y nemá problém pracovať nadčas, pokiaľ je za to patrične ohodnotená. Súkromný čas, o ktorý sa týmto prístupom často ukracuje, si nahrádza po svojom. Je pre ňu typické, že pri hľadaní rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom sa tieto dve veci snaží jednoducho skĺbiť, resp. spojiť. Tak sa stáva, že predstavitelia tejto generácie priateľov nemajú tak, ako generácie pred nimi, z prostredia mimopracovného, ale práve naopak, majú tendenciu budovať si svoju sociálnu sieť priamo na pracovisku. Kolegovia spolu trávia víkendy, majú často spoločné voľnočasové aktivity. Tým, že spolu strávia veľa času aj na pracovisku, nepotrebujú vkladať toľko energie do budovania a udržiavania kontaktov v inom čase.
Lojalita? Áno, ale po svojom
Lojalita v podaní zástupcov generácie Y naberá úplne iné rozmery než v podaní napríklad ich rodičov, teda generácie „baby boomers". Väčšina mladých už nevidí svoju budúcnosť v horizonte 2-3 rokov u svojho aktuálneho zamestnávateľa. Pracujú však s obrovským nasadením a v danej chvíli sú pre „svoju" organizáciu pripravení urobiť maximum, často omnoho viac ako ich starší kolegovia. „Dám teraz všetko čo mám, ale nemôžete ma tu držať." – to by mohlo byť heslom, ktoré vystihuje ich postoj k zamestnávateľovi.
