Z histórie a praxe:
Jedným z nedostatkov štúdia a popisu Baťovho systému je jeho porovnanie so strojom. Ak sa pozrieme na Baťov systém manažérskou optikou, skonštruovanou a orientovanou na stroje, neodhalí nám svoju skutočnú povahu, stratégiu a chovanie autonomného, sebestačného a konkurenčne úspešného spoločenského živočícha.
Bývalý baťovec, Max John, píše: „Počas môjho zamestnania u Bati, kde som mal možnosť vyskúšať všetky oddelenia firmy, som mal tiež príležitosť preniknúť do celej organizácie výroby a medziľudských vzťahov vnútri spoločnosti. Organizácia a fungovanie spoločnosti mi pripomínalo živý organizmus zdravého zvieraťa, u ktorého sú všetky životné procesy maximálne efektívne, často pripomínajúce chovanie úspešného lovca.“
„Mozog tohto organizmu bolo predstavenstvo a srdcom obehových funkcií bol centrálny sklad pracujúci podľa zásad maximalizácie zisku...“
Aj ostatní zamestnanci podobne oceňujú výrazne „biologický“ charakter továrne na výrobu topánok. Josef Vlček popisuje „mozog spoločnosti“, teda baťovky, nasledovne: „Neboli tu žiadni manažéri ani počítače. Iba sivá mozgová kôra spoločnosti pozostávajúcej z kreatívnych pracovníkov bola vždy pripravená. Bol to bojovný myšlienkový orgán „baťovky“. Vybraní jednotlivci boli „gladiátori“ bojujúci v aréne s ich myšlienkovými produktmi. Táto opakovaná masáž mozgov spôsobila mimoriadne bohatý rast podniku medzi rokmi 1933 a 1939.“
Baťa Co. spoliehala na znalosti a vedenie, kreativitu a inováciu ako na svoje hlavné organizačné a strategické nástroje. Zvyšok je len technika.
Baťa zistil – ďaleko pred ktoroukoľvek inou podnikateľskou osobnosťou – že zárukou úspechu nie sú peniaze, technológie, práca, ani vlastníctvo majetku, ale že znalosti sú najdôležitejšou formou kapitálu a jediným zdrojom trvalo udržateľnej konkurenčnej výhody.
Rozlíšenie medzi strojom a organizmom
Zdrojom nasledujúcich rozlíšení je Peter M. Senge, myslenie o podniku ako o živom organizme je však v teórii a praxi dosť časté.
Rozdiely medzi strojom S a organizmom O sú početné, závislé na pohľade a interpretácii pozorovateľa.
- S: vždy je niekým vlastnený ako celok, ale aj po častiach, vnútornými (neprítomnými) vlastníkmi. O: Vlastníctvo vyšších organizmov, hlavne vyšších tvorov, úplné alebo čiastočné, je (vo väčšine kultúr) považované za výrazne nemorálne.
- S: vymyslený a skonštruovaný svojimi tvorcami na dopredu určené účely vlastníkov. Zvonku definované ciele sú „vložené“ dovnútra. O: samovytvorený, riadený sám sebou, s vnútornými účelmi, cieľmi a zadaniami. Vonkajšie ciele môžu byť uplatnené (alebo vnútené), ale nie sú „vložené“, a teda nie sú vnútorne uplatniteľné.
- S: jeho operácie sú kontrolované operátormi, kontrolórmi a „kontrolujúcimi“ zástupcami. O: Živé tvory a životné procesy nie sú mechanicky (priamo) kontrolovateľné, ale môžu byť iba ovplyvňované. Živé organizmy sú autonómne.
- S: vytvorený heteropoieticky (vyrobený niekým iným, produkovaný zvonka) ako hierarchia fixovaných vzťahov moci a príkazov. O: Vytvorený autopoieticky (vytvorený sám sebou, produkovaný zvnútra) ako previazaná sieť vnútorne vznikajúcich vzťahov a vplyvov.
- S: pevný, statický, s dopredu určenými vzťahmi a závislosťami. Nemôže sa sám meniť, rásť, množiť, prispôsobovať sa – toho, bez toho, aby to niekto neurobil. O: rozvíjajúci sa, vyvíjajúci sa, dynamický a v chovaní a v reakciách ťažko predvídateľný. Môže sa meniť, rásť, množiť, prispôsobovať sa - svojimi vlastnými interakciami a vplyvmi, teda sám osebe.
- S: identita, pokiaľ vôbec, je vložená zvonku jeho dizajnérmi, tvorcami a inžiniermi. O: identita, osobnosť a charakter sú rozvíjané a prejavované navonok, z vnútornej organizácie procesov a funkcií.
- S: žiadna nezávislosť. Všetky činnosti sú reakciou na vonkajšie príkazy a programové (skonštruované) pravidlá. O: nezávislý alebo polozávislý. Sám osebe stanovuje ciele vedúce k samostatným činnostiam a chovaniu.
- S: udržovaný, opravovaný, obnovovaný a prestaviteľný iba zvonka, s rovnakými či s novými súčasťami. O: schopný regenerácie, samoobnoviteľný a reprodukovateľný, udržujúci svoju identitu medzi ostatnými členmi a účastníkmi prostredia.
- S: súčasťami sú (ľudské) zdroje, faktor alebo rezervy použité k zvonku kontrolovaným operáciám. O: súčasťami sú ľudia pracujúci v ľudských spoločnostiach a tímoch.
- S: neexistuje žiadne učenie – štruktúra strojov je pevná a nemôže sa učiť ako celok, iba programovať dopredu. O: všetky živé organizmy sa môžu učiť ako celok aj prostredníctvom svojich častí.
Zvykli sme sa dívať na naše podniky ako na neživé stroje, prístroje alebo mechanizmy. Používame podniky tak, ako by sme používali stroje a nástroje k dosiahnutiu svojich cieľov. Ľudia však nechcú byť stroje, vhodné zase len pre stroje. Ľudia sa snažia vyrobiť stroje schopné, expandujúce a rozširujúce ich vlastnú ľudskosť.
Riadenie zmeny
Je potrebné zamerať sa priamo na tvorbu organizácie podnikových pravidiel a procesov, ktoré živú organizáciu privádzajú do existencie, poháňajú ju a zaisťujú jej pretrvávanie.
Nasledujúci návrh procesu zmeny je dostatočne všeobecný a pritom jednoznačne vyžaduje úplné zameranie sa na to, čo má byť zachované a nie na to, čo má byť zmenené. Akonáhle poznáme zásadné oblasti, ktoré musia byť zachované, potom možno zvládnuť zmenu efektívne.
Preto je potrebné:
- Rozhodnúť, ktoré zásadné oblasti (kompetencie a hodnoty) podniku sú životne nutné pre jeho existenciu a musí byť zachované. Potom prijať záväzky k postupnej zmene bezo zvyšku.
- Vytvoriť jasné línie autority, zodpovednosti a kompetencií na rozhodnutia, potom vytýčiť pravidlá pre ľudské chovanie v zásadných oblastiach.
- Rozvinúť (s využitím skúseností) systém dobre definovaných pravidiel a obmedzení k správnemu chovaniu v zásadných oblastiach.
- Vytvoriť systémy na monitorovanie a vyhodnocovanie akcie a zabezpečenie disciplíny v zásadných oblastiach, ako je nutné alebo potrebné. Toto je vaše nemenné jadro podniku.
- Vychovať novopríchodiacich aj existujúcich zamestnancov tak, aby úplne pochopili a ocenili dôležitosť zachovania jadra a prispôsobili sa jeho normám. Teraz je možné začať proces zmeny.
- Vysvetľovať a sústavne posilňovať dôležitosť základných noriem pri rozvíjaní nových organizačných foriem, systémov a štruktúr riadenia, komunikácie a skúseností. Vaša firma je teraz pripravená učiť sa a vzdelávať.
- Zaviesť ponuky a odmeny za vynikajúcu implementáciu a výkon jednotlivcov aj skupín pri rešpektovaní základných hodnôt jadra a pri ich adaptácii v nových štruktúrach. Posilňujte vzdelávanie podniku.
- Rozpoznať a odmeniť výnimočné osoby za mimoriadne služby a vedenie, či už spoločensky, verejne alebo súkromne, za účelom znovuobnovenia trvalo udržateľnej organizačnej kultúry.
- Uvoľniť vonkajšie formy presadzovania a nátlaku, poskytnúť väčšiu slobodu a postupne dovoliť, aby sebadisciplína, tlak spolupracovníkov a pocit podnikovej spolunáležitosti a identity nahradili vonkajšiu autoritu.
- Rozpoznať a podporiť každého jednotlivca v smere osobného a podnikového rastu a vnútorného naplnenia vnútri podniku. Príslušnosť jedinca k podniku sa stáva výrazom prepojenia osobného a podnikového rastu.
Baťovi zamestnanci neboli iba zamestnancami, ale boli schopní organizovať svoj život, svoj osobný, spoločenský a ekonomický rast, vnútri, mimo a s podnikom lepšie a úspešnejšie než prostredníctvom akejkoľvek inštitúcie.