Keď porovnám nástroje a metodiky dnešných recruiterov s tými spred 10 – 15 rokov, mnohé sa zmenilo pozitívnym smerom. Prácu interného či externého recruitera uľahčujú vypracované kompetenčné modely, ktoré popisujú správanie a spôsobilosti úspešných pracovníkov na danej pozícii, a tiež postupy, ktoré odhaľujú nielen dôkazy o úrovni týchto kompetencií u kandidátov, ale poskytnú aj poznatky o hlbších vrstvách osobnosti. Jedna vec sa však vôbec nezmenila.

Stále je mimoriadne ťažké nájsť kandidáta alebo potenciálneho kolegu, ktorého schopnosti, spôsobilosti, postoje a očakávania na prácu a zamestnávateľa zapadnú ako puzzle do toho, čo očakáva a ponúka organizácia.

Chcem sa podeliť o dva poznatky, ktoré ma v poslednej dobe, v súvislosti s výberom ľudí, zaujali a vnímam ich ako podnety nielen k výberu zamestnancov, ale aj k vyššej vnútornej motivácii a väčšej pohode ľudí v práci.

„Len nech chce pracovať...“

Pri nedávnej diskusii s manažérkou ľudských zdrojov jednej dánskej spoločnosti pôsobiacej na Slovensku o tom, ako pristupujú k výberu budúcich kolegov, som si spomenula na jednu úsmevnú udalosť spred pätnástich rokov. Majiteľ a súčasne riaditeľ vydavateľstva, pán Novák, chcel etablovať svoju firmu a produkty na nových trhoch, s čím súviselo aj vytvorenie novej pozície, na ktorú hľadal vhodného pracovníka. Počas úvodnej konzultácie som ho viedla k tomu, aby vypracoval požiadavky na vedomosti, skúsenosti, zručnosti a osobnostné kvality, ktoré by mal mať úspešný kandidát. Keď sme spoločne prechádzali naozaj bohatý zoznam požiadaviek, zrazu zaváhal, spokojnosť s tým, čo vytvoril, vystriedala neistota a skepticky prehlásil: „Viete čo, mne bude úplne stačiť, ak mi nájdete takého kandidáta, čo bude chcieť pracovať a učiť sa a toto všetko čo som spísal, ho naučíme.“ Áno, uvedomila som si, možno je to viac o postojoch, hodnotách a motivácii než o zručnostiach a vedomostiach.

Keď sú zladené hodnoty, všetko ide ľahšie

Na tento jeho, možno zjednodušený záver, som si spomenula pri diskusii so spomínanou manažérkou ľudských zdrojov. Všimla som si vo firemných materiáloch, že majú veľmi pekne a názorne rozpracované firemné hodnoty. Zaujalo ma najmä, že sa popisy nepohybujú len v abstraktnej rovine, ale na konkrétnych príbehoch dokumentujú, ako zamestnanci prejavujú svoj vzťah k firemným hodnotám v každodennom správaní. Keď som jej o mojom pozitívnom dojme povedala, tak zaviedla diskusiu k tomu, že zdieľanie spoločných firemných hodnôt nielen zefektívňuje procesy a napomáha vytvárať pozitívnu atmosféru vo vnútri firmy, ale firemné hodnoty sú pre ňu dôležitým katalyzátorom aj pri výbere nových zamestnancov. Konkrétne to znamená, že jedným z naj­dôležitejších kritérií pri rozhodnutí o prijatí nového zamestnanca je práve posúdenie, nakoľko sú v zhode hodnoty, ktoré vyznáva organizácia, a hodnoty človeka, ktorý sa o prácu v tejto spoločnosti uchádza. Ak vyhodnotia vo výberovom procese, že je súlad a harmónia medzi hodnotami a výber sa podarí úspešne zrealizovať, výsledky sú vraj prekvapujúce. Podľa slov manažérky (po trojroč­nej skúsenosti v spoločnosti) sa tento prístup k výberu prejavil vo vyššej miere zaangažovanosti zamestnancov, nižšej fluktuácii a vyššej spokojnosti s prácou a prostredím. Ja som si za ten krátky čas návštevy vo firme všimla omnoho viac usmiatych ľudí na meter štvorcový, ako je na Slovensku zvykom.

V tejto súvislosti sa môžem podeliť o osobnejšiu skúsenosť. Na začiatku tohto roka sme, možno aj inšpirovaní príkladom dánskej spoločnosti, prijali do našej firmy novú kolegyňu. Mala minimálnu, takmer nulovú skúsenosť v oblasti nášho pôsobenia a vzdelanie, ktoré v našej práci nemôže uplatniť. Počas mailovej komunikácie a naj­mä pri osobnom stretnutí nás presvedčila obrovskou chuťou pracovať v oblasti rozvoja ľudí, investíciou, ktorú aktuálne dávala do doplnenia vzdelania v tejto oblasti, a potenciálom učiť sa a rásť. Po necelých troch mesiacoch môžem povedať, že doterajšie skúsenosti, ale aj výsledky prevyšujú všetky naše očakávania, a to sme boli od začiatku optimisticky nastavení. Fakt mal ten pán Novák, manažér spomínaný v úvode, ktorý hľadal človeka „čo chce“, pravdu.

Celý tento prístup k recruitmentu založený na súlade firemných hodnôt, firemnej kultúry a hodnôt zamestnanca má však jeden háčik. Ten spočíva v tom, že na strane organizácie musí existovať súlad medzi hodnotami, ktoré verbalizuje navonok, a medzi tými, ktoré vo vnútri firmy zamestnanci každodenne zažívajú.

Naše vnútorné naprogramovanie vplýva na to, ako sa z danou pozíciou „spriatelíme“

Ďalším podnetom bolo pre mňa stretnutie s priateľkou, ktorá manažuje útvar ľudských zdrojov v nadnárodnej spoločnosti sídliacej v Rakúsku. Nadšene mi rozprávala o tom, ako sa im zvýšila úspešnosť výberov potom, čo ich recruiteri doplnili svoje postupy o novú netradičnú techniku. Každý z nás totiž spracúva informácie, rozhoduje sa a rieši problémy trochu iným spôsobom. Roky sa tieto vzorce v nás upevňujú a charakterizujú jedinečný spôsob, ako rozmýšľame, akú prácu obľubujeme, v čom vynikáme, čo nás motivuje. A naopak, prezradia, aká práca nás prestane rýchlo baviť, aké úlohy nám budú spôsobovať neúmerné ťažkosti a kde sú naše „slepé“ miesta. Dešifrovaním týchto programov v nás vieme pomerne presne predpovedať vhodnosť a úspešnosť kandidáta na danej pozícii. Sériou špeciálne vybraných otázok – to bola tá nová netradičná metóda – sa to dá zistiť za pár minút (je však potrebný špecializovaný niekoľkodňový tréning na to, aby sme vedeli viesť takýto rozhovor a dešifrovať odpovede kandidáta a objavili jeho vnútorné programy).

Samozrejme, musíme dobre poznať aj požiadavky, ktoré na kandidáta bude nová práca klásť. To preto, aby sme vedeli pri výbere posúdiť, ktoré „programy“ v kandidátovej hlave bude typ práce najviac negatívne provokovať (a vyvolávať jeho nespokojnosť), a naopak, ktoré úplne presne zapadnú do toho, čo sa od neho očakáva. Keďže programy, ktoré sa v odpovediach kandidáta postupne vynárajú na povrch, sa týkajú takých dôležitých oblastí, ako sú motivácia, preferovaný pracovný štýl, spôsob organizácie práce, zvládanie stresu, schopnosť kooperácie a ďalšie, niet divu, že moja známa bola výsledkom nadšená. Jednoducho objavili spôsob ako hlavolam alebo
puzzle ľahšie poskladať. A to nie je pri výbere ľudí tak málo.

Najvhodnejší je lepší ako najlepší

Recruitment, jeho prístupy a techniky sa stále zdokonaľujú, objavujú sa nové. Avšak na to, aby firma získala tých najlepších ľudí na trhu, to nestačí. Dokonca kľúčom k úspechu nie je získať človeka, ktorý je na trhu najlepší. Skutočným úspechom je prijať človeka najvhodnejšieho – pre danú pozíciu, v danom segmente a najmä pre tú konkrétnu spoločnosť. O tomto sa rozhoduje nielen priamo v procese, ale aj mimo procesu recruitmentu. Žiadny recruiter nezíska do firmy toho správneho človeka, ak firma svojím imidžom, aký si na trhu vytvorila (aj vďaka tomu ako pristupuje k svojim zamestnancom), jednoducho nepriťahuje tých, ktorých by chcela mať vnútri firmy.