Skúsenosti kandidátov z interview prinášajú spleť rôznych zážitkov, tak pozitívnych ako aj tých menej príjemných. V čom teda spočíva zázračná esencia úspešne prevedeného interview? Žeby to bolo o manažmente očakávaní?

Podstatou úspechu pri identifikácii profilu kandidáta nie je tak pre personalistu významná schopnosť klásť otázky a zapisovať odpovede, ale schopnosť viesť diskusiu, baviť sa o konkrétnych skúsenostiach, zážitkoch.

Špecialista náboru a výberu – zn. stereotypná práca

Veľkosť spoločnosti je tým kritériom, ktoré rozhoduje o tom, či v jej organizačnej štruktúre nájdeme pozíciu s týmto názvom. Pri niekoľko tisícových spoločnostiach je táto pozícia veľmi dôležitá. Nájdeme ju pod anglickými názvami recruitment manager alebo staffing manager. V slovenčine najčastejšie pod názvom špecialista/manažér pre nábor a výber zamestnancov. Starostlivosť o prílev nových zamestnancov je ich hlavnou povinnosťou, tak to popíšu menej zainteresovaní. Rola týchto špecialistov je však omnoho komplexnejšia, keďže zahŕňa požiadavku na znalosť hneď niekoľkých trhov.

1. Zamestnanecký trh – čo sa na trhu práce deje, aké sú trendy, očakávania, platové krivky, benefity a pod. Náročnosť spočíva v poznaní širokého záberu pozícií.
2. Interný trh – vyžaduje to od špecialistu poznať veľmi dobre firemnú kultúru, požadované kompetencie, odbornosť, kvalifikáciu daného miesta, zvyky šéfov.
3. Agentúrny trh (personálne agentúry) – spoločnosti často volia formu spolupráce s externou agentúrou a práve poznanie a voľba optimálneho partnera je business objednávka spoločnosti v rukách špecialistu. Veď nakoniec „kúpa“ nového zamestnanca niečo stojí a spoločnosť očakáva návratnosť investície.

Do všetkých segmentov špecialista spoločne prechádza kompetenciou úspešne riadiť a realizovať náborový a neskôr výberový proces, pričom ústredným nástro­jom na efektívne výberové programy je interview a jeho vedenie. S obdivom sledujem spoločnosti, ktoré majú na pozícii náborového manažéra ostrieľaného seniora, s dlhodobým pôsobením v spoločnosti. Spoločnosti tým v mojich očiach preukazujú svojím spôsobom dôležitosť venovanú procesu náboru nových zamestnancov. Jednoduchšie je predsa prijať zamestnanca, ktorý nám do štruktúr pasuje, ako nasilu prerábať súčasného a k tomu negatívne nastaveného. Prax ukazuje, že týchto „seniorov“ v spoločnostiach až tak veľa nie je, resp. že ich životnosť je relatívne krátka. Pre mnohých je to len prostriedok za vyššou pozíciou v kariérnom rebríčku. Je na tom niečo pravdy. Je to práca spojená s mnohými rutinnými a stereotypnými činnosťami, ktoré hlavne mladých ambicióznych dlhodobo neuspokojí. Veľký počet interview v krátkom čase vyčerpáva. Klásť tie isté otázky stále dookola je únavné. Je to skutočne iba o kladení štandardných otázok, ktoré sa recyklujú? Naozaj je táto práca
odkázaná na stereotyp a rutinu? Tí, ktorí ju prijali ako poslanie, nie iba zamestnanie, vám aj expresívne vysvetlia, že to nie je pravda. Povedia vám, v čom spočíva dobrodružstvo, neustála zmena a kde je motivácia neustrnúť. Priestorom, kde náboroví manažéri čerpajú najviac, je spomenuté interview – jadro ich práce. Všetko podstatné sa deje v jeho realizácii. Aké kúzlo je za tým? V čom spočíva majstrovstvo vedenia interview?

Spočíva majstrovstvo iba v otázke?

Odborníci pracujúci so slovom potvrdia, že napriek dlhoročnej praxi majú neustále bázeň pred tým, čo všetko sa dá so slovom urobiť. Obsah našej komunikácie odovzdávame v podobe slov, a to v podobe verbálneho alebo neverbálneho prejavu. Kľúčový a pocitovo dlhodobejší dojem však odovzdávame neverbálne. Zostaňme však pri úlohe slova. Interview je model, ktorý predpokladá, že sa jedna strana pýta a druhá strana odpovedá. Samozrejme ide o značne zjednodušené zhrnutie. Napriek tomu nenarúša platnosť toho, že ten, kto sa na interview pripravuje, predpokladá určitý scenár spočívajúci v odhade toho, čo sa môže druhá strana opýtať, čo ju bude zaujímať. Príprava spočíva vo formulácii odpovedí. Stratégia počítajúca s takouto formou „výsluchu“ dáva uchádzačovi príležitosť svojím spôsobom viesť tón a dokonca aj dynamiku interview. Skúsenosti z praxe potvrdili niekoľko zaujímavých objavov, ktoré sa pri kladení otázok vyskytli. Kríza posunula pomer medzi počtom uchádzačov a počtom pracovných miest v prospech toho, že o jednu pozíciu je dnes oveľa väčší záujem. Personalisti tak majú náročnejšiu úlohu „vyloviť najlepšiu rybu z relatívne veľkého rybníka“. Niektorí sa prikláňajú k naozaj zaujímavým metódam ako zúžiť priestor výlovu. Výskumný tím z webu glassdoor.com požiadal svojich čitateľov, aby zaslali svoje otázky, ktorým museli čeliť pri interview. Výsledkom bola vzorka tých najčudnejších otázok – majstrovstiev slova, za posledných pätnásť mesiacov. Časopis Fortune ich neskôr publikoval na svojich stránkach. Tým, ktorí otázky kládli, nešlo tak o správnu odpoveď, ako o to, aby zistili reakcie kandidátov, spôsob, akým zvládajú nepredvídateľné situácie, ako dokážu udržať aj v rozpačitých situáciách chladnú hlavu.

Výber najkurióznejších otázok z pohovorov

„Koľko nafukovacích balónov by sa zmestilo do tejto miestnosti?“

„Vysvetlite kvantovú elektrodynamiku za dve minúty, začnite ihneď.“

„Popíšte na stupnici od 1 do 10‚ čo ste to za týpka.“

„Ako by ste dostali von, pokiaľ by ste sa scvrkli do veľkosti ceruzky a vložili by vás do mixéru?“

„Vysvetlite mi, čo sa stalo vo vašej krajine za posledných 20 rokov.“

„Keby ste sa mohli stať super hrdinom, kto by to bol?“

„Ako odvážite slona, keď nemáte váhy?“

„Koľko smart telefónov je na trhu v New Yorku?“

„Koľko tehál je v Šanghaji? Berte do úvahy iba obytné budovy.“

„Popíšte, ako by ste zabezpečili predaj ping-pongových loptičiek, pokiaľ by tento šport vyšiel z módy. Napíšte zoznam spôsobov a jeden z nich detailne popíšte.“

Čo vy na to? Naozaj jedinečný spôsob ako minimálne zaujať. Potvrdzuje však pravdu o tom, že interview je často veľmi formálnou výmenou informácií, ktoré sú už raz vyznačené v životopise. Snaha overiť pravdivosť informácií sa ráta, no nie je hlavným zámerom celého interview. Zámerom interview by malo byť viac odkrývať hodnotovú a postojovú stránku kandidáta, ktoré sú relatívne stále. Identifikáciou dokážeme ihneď vyhodnotiť, či dochádza k zhode medzi kultúrou firmy a kultúrou uchádzača. Dostať sa k tomuto výsledku vyžaduje od toho, kto interview vedie, hlbokú expertízu. Tá v prvom rade spočíva vo veľmi dobrom poznaní prostredia, záujmov zamestnávateľa, dokonca zákazníka, ktorého bude obsluhovať (interného alebo externého). Interview je po zvládnutí tohto predpokladu rešeršným prieskumom v materiáloch kandidáta.

Podstatou úspechu pri identifikácii profilu kandidáta nie je tak pre personalistu významná schopnosť klásť otázky a zapisovať odpovede, ale schopnosť viesť diskusiu, baviť sa o konkrétnych skúsenostiach, zážitkoch. Týmto spôsobom sa z interview stáva už nie pejoratívne spomenutý výsluch, ale príbeh, ktorý dynamickou výmenou informácií kryštalizuje. Inými slovami personalista je režisér a uchádzač je scenárista a hlavná postava zároveň. Týmto spôsobom sa napĺňa skutočná podstata pojmu interview, kde „inter“ znamená medzi a „view“ výhľad, pohľad, názor.

Behaviorálne interview

Príslovie či životná skúsenosť hovorí, že ak meníš myslenie človeka, zmeníš jeho presvedčenia. Ak meníš jeho presvedčenia, zmeníš jeho očakávania. Ak meníš jeho očakávania, zmeníš jeho prístupy. Ak meníš jeho prístupy, zmeníš jeho správanie sa. Ak meníš jeho správanie sa, zmeníš jeho výkonnosť. To, čo si kladie personalista pri interview za cieľ, je identifikovať, či daný kandidát dokáže splniť výkonnostné očakávania kladené na zamestnanca. Veď to je hlavný dôvod, prečo mám pre zamestnávateľa hodnotu. Svojou činnosťou generujem výsledky predávané zákazníkovi. To je jedna strana mince, tá druhá – rovnako dôležitá – sú očakávania zamestnanca, ktorý dané hodnoty chce tvoriť a dokonca aj spôsobom, akým to jeho potenciálny zamestnávateľ požaduje. Súlad schopností a očakávaní je predpoklad dohody a následnej spolupráce. Zväčša hodinové interview má ambíciu tento súlad preveriť a vyhodnotiť. Natíska sa otázka: Koľkí z nás sa ženili či vydávali po hodinovej známosti? Pracovný kontrakt sa isto nedá položiť do tej istej úrovne ako osobný, ale predsa v inej perspektíve ide o partnerstvo dvoch strán.

Osvedčeným spôsobom ako súlad identifikovať je viesť interview so zámerom pýtať sa na minulé skúsenosti a definovať schopnosti, zručnosti, ktoré umožnili hovoriť o úspešnom či uspokojivom výsledku. V odborných kruhoch sa mu hovorí behaviorálne alebo na kompetencie zamerané interview. Personalista skúma konkrétne skúsenosti uchádzača s predpokladom, že rovnako alebo podobne bude postupovať aj v budúcnosti. Interview spočíva v príprave kompetencií na danú pozíciu, povedzme maximálne päť. V interview sa daná kompetencia testuje. Metodologické vodítko v tomto procese je vložené do akronymu STAR.

Príklad: